Was gehört in einen Arbeitsvertrag?

Da in Deutschland Vertragsfreiheit herrscht, wird die Gestaltung des Arbeitsvertrages lediglich durch entgegenstehende gesetzliche Regelungen wie zum Beispiel Arbeitnehmerschutzbestimmungen und Tarifverträge begrenzt. Es ist daher sinnvoll, bestimmte Punkte in den Vertrag aufzunehmen oder genauer darin zu regeln.

So gewährleisten Sie die Gültigkeit des Arbeitsvertrages und können sich bei rechtlichen Schwierigkeiten auf diesen beziehen.

Überblick über die wichtigsten Inhalte im Arbeitsvertrag

Im Folgenden erhalten Sie eine Übersicht über die Aspekte, die im Arbeitsvertrag unbedingt abgedeckt werden sollten (sofern sie für das Unternehmen relevant sind), um für beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eine sichere Grundlage zu schaffen.

Halten Sie den vollständigen Namen und die Anschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber genau fest.

Einige der im Folgenden genannten Punkte scheinen selbstverständlich, und doch kommt es immer wieder vor, dass wichtige Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag weggelassen werden.

Achten Sie daher besonders auf diese Punkte:

  • Wann beginnt die Anstellung? Wann endet sie (bei befristeten Verträgen)?
  • Gibt es eine Probezeit? Wenn ja, wann endet sie?
  • Wie viele Stunden werden täglich/wöchentlich gearbeitet?
  • Wann beginnt die Arbeit, wann endet sie? Gibt es eine Kernarbeitszeit?
  • Wie sind Überstunden geregelt? Können Sie durch Freizeit ausgeglichen werden? Werden sie bezahlt?
  • Wie viele Urlaubstage gibt es? Sind Abstimmungen zum Urlaub innerhalb der Abteilungen erforderlich? Gibt es bestimmte Zeiträume, in denen man Urlaub nehmen muss (z.B. Betriebsurlaub)?

Weitere Informationen über Arbeitszeitbetrug finden Sie hier.

Inhalt und Umfang der Tätigkeiten werden im Arbeitsvertrag vereinbart. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist an diesen Rahmen gebunden. (Erklärung Umfang Weisungsrecht). Aus Arbeitgebersicht ist es daher immer von Vorteil, die Aufgabenbeschreibung allgemein zu halten, damit er den Arbeitnehmer auch in anderen Bereichen einsetzen kann und damit sein Weisungsrecht nicht zu sehr eingeschränkt wird.

Das ist auch der Grund, warum im Arbeitsvertrag häufig eine Versetzungsklausel aufgenommen wird, z.B. in folgender Form:

Der Arbeitnehmer wird als … eingestellt. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch in … einzusetzen.

Ist die Tätigkeit mit häufigen Reisen verbunden, sollte es auch dazu konkrete Regelungen geben, denn in der Regel bezieht sich die Arbeit auf die Anwesenheit am Unternehmensstandort. Auch Hinweise zur gelegentlichen Nutzung von Homeoffice-Arbeit können in diesem Vertragsbereich ergänzt werden, sofern das eine Option innerhalb des Arbeitsverhältnisses ist.

Grundsätzlich dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden. Auf Seiten des Arbeitgebers verlängern sich diese mit fortdauernder Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer bleiben gleich. Sollen sich auch die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer entsprechend verlängern, muss dies im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Einen Sonderfall stellen befristete Arbeitsverhältnisse dar, die mit der im Arbeitsvertrag festgehaltenen Zeit enden. Falls hier eine ordentliche Kündigung möglich sein soll, so muss das in jedem Fall in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Die Vergütung kann pro Monat oder pro Jahr angegeben werden. Falls es Zuschläge gibt (für Feiertage, bestimmte Arbeitszeiten etc.), müssen diese ebenfalls aufgeführt werden. Weiterhin fallen unter die Vergütung Angaben zu Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sowie evtl. Rückzahlungsklauseln. Der Arbeitgeber kann hier auch spezielle Regelungen zur Lohnzahlung festhalten, z.B. Zahlungen am 5. des Monats für den vergangenen Monat. Gibt es im Arbeitsvertrag keine Hinweise dazu, muss die Zahlung spätestens am ersten Tag des folgenden Monats erfolgen.

Vertragsstrafen können sich auf verschiedene Arbeitsbereiche beziehen, insbesondere auf die Kündigung vor Arbeitsantritt oder die Kündigung trotz vertraglicher Arbeitsverpflichtung von Seiten des Arbeitnehmers.

Sie dienen dazu, die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers zu wahren und betreffen unter anderem Kundendaten.

Die Nutzung eines Vertragsmusters kann und wird zu keiner Zeit die konkrete, juristisch fundierte Beratung im Einzelfall ersetzen.
Die nachfolgende Muster-Vereinbarung dient lediglich der Orientierung über mögliche Klauseln eines Vertrages. Ein Muster zur Aufhebung des Arbeitsvertrags finden Sie hier.

 

Arbeitsvertrag

zwischen

……………………………………………………………………………………………………..

  • der/die Arbeitgeber/in – im Folgenden Arbeitgeber –

und

……………………………………………………………………………………………………..

– der/die Mitarbeiter/in – im Folgenden Mitarbeiter –

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses, Probezeit

  1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am ………………………… .
  2. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

§ 2 Tätigkeit

Der Mitarbeiter wird eingestellt als ……………………………

§ 3 Arbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt ……… Stunden.

§ 4 Vergütung

Der Mitarbeiter erhält für die Arbeitsleistung einen Stundenlohn von ……………….. EUR brutto.

Über die geleisteten Arbeitsstunden hat der Mitarbeiter einen Stundennachweis zu führen, den der dem Arbeitgeber täglich/wöchentlich zur Kontrolle und Gegenzeichnung vorzulegen ist.

Die Vergütung ist jeweils am Letzten eines Monates Monats fällig und wird bargeldlos durch Überweisung auf das Konto des Mitarbeiters gezahlt.

§ 5 Über- und Mehrarbeit

Ansprüche auf Vergütung von Mehrarbeit bestehen nur, wenn die Tätigkeit vom Arbeitgeber angeordnet oder genehmigt worden ist. Grundsätzlich soll Mehrarbeit durch Freizeit ausgeglichen werden.

§ 6 Arbeitsverhinderung / Entgeltfortzahlung

  1. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich dem Unternehmen anzuzeigen und dabei gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen.
  2. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ist der Mitarbeiter verpflichtet, spätestens am dritten Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Mitarbeiter verpflichtet, innerhalb von drei Tagen eine neue ärztliche Bescheinigung einzureichen.
  3. Ist der Mitarbeiter unverschuldet arbeitsunfähig erkrankt, leistet der Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen.

§ 7 Urlaub

Der Mitarbeiter erhält kalenderjährlich einen Erholungsurlaub von ……. Arbeitstagen im Kalenderjahr. Der Urlaub wird in Abstimmung mit dem Mitarbeiter vom Arbeitgeber festgelegt. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

§ 8 Haftung

Verursacht der Mitarbeiter durch eine schuldhafte Pflichtverletzung einen Schaden, so hat der Mitarbeiter im Falle einfacher Fahrlässigkeit den Schaden zur Hälfte, höchstens jedoch bis zum Betrag einer gewöhnlichen Monatsvergütung zu ersetzen. Bei grober Fahrlässigkeit hat der Mitarbeiter den Schaden voll zu tragen, jedoch der Höhe nach beschränkt auf den dreifachen Betrag der gewöhnlichen Monatsnettovergütung. Die Haftung für Fahrlässigkeit besteht nur für solche Schäden, die nicht durch eine – von dem Arbeitgeber abzuschließende – Betriebshaftpflichtversicherung gedeckt werden können. Diese Grundsätze geltend entsprechend bei Schadensersatzansprüchen Dritter. Bei Vorsatz haftet der Mitarbeiter unbeschränkt.

§ 9 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigungsfrist beträgt für beide Vertragsparteien vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Die Verlängerung der Kündigungsfristen nach Alter und Beschäftigungsjahr richtet sich nach den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften.

§ 10 Ausschlussfristen

  1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis müssen innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
  2. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verkürzt sich die Frist nach Abs. 1 auf zwei Monate. Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Mitarbeiters, die während eines Kündigungsprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

§ 11 Nachweisgesetz

Der Mitarbeiter bestätigt durch seine Unterschrift, eine vom Arbeitgeber unterschriebene Ausfertigung dieses Arbeitsvertrages ausgehändigt bekommen zu haben.

 

………………………………….            …………………………….              ……………………………..

(Ort, Datum)                                 (Arbeitgeber)                            (Mitarbeiter)

 

 

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