Arbeitszeitbetrug – wann sind Abmahnungen oder Kündigungen gerechtfertigt?

Die Einhaltung der im Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeiten gehört zu den Grundpflichten des Arbeitnehmers. Macht der Arbeitnehmer falsche Angaben zu seiner Arbeitszeit, betrügt er den Arbeitgeber. Immerhin erhält er damit Geld für nicht erbrachte Arbeit. Dieser Vertrauensbruch kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen und ist oft Anlass für eine fristlose Kündigung.

Ganz so klar, wie der Arbeitszeitbetrug als Grund für die Kündigung erscheinen mag, ist er aber nicht. Wie in vielen Kündigungsfällen sind auch hier oft die Umstände des Falls sowie eine Abmahnung entscheidend.

Die wichtigsten Themen zum Arbeitszeitbetrug

Viele Unternehmen haben Systeme zur Erfassung der Arbeitszeit etabliert. Das reicht von der klassischen Stempeluhr über eine elektronische Zeiterfassung bis hin zur händischen Erfassung mittels einer Excelliste. Unabhängig vom jeweiligen Zeitsystem gilt jeder Verstoß gegen die Arbeitgeber-Zeitvorgaben als Arbeitszeitbetrug.

Einige Beispiele für Arbeitszeitverstöße:

  1. Zuspätkommen
  2. Internet am Arbeitsplatz privat nutzen
  3. falsches Ein- und Ausstempeln (z.B. bei Raucherpause)
  4. falsches Notieren der Arbeitszeit auf dem Stundenzettel
  5. einen anderen Mitarbeiter die eigene Zeiterfassungskarte benutzen lassen

Gerade die private Internetnutzung am Arbeitsplatz wird immer mehr zum Problem beim Thema Arbeitszeitbetrug, vor allem die Nutzung sozialer Netzwerke wie Facebook. Wie in der Statista-Grafik erkennbar ist, erhöht sich nicht nur der mobile Zugriff auf Facebook, sondern auch die Nutzung sowohl per Desktop als auch über Mobilgeräte. Und natürlich findet vieles davon während der Arbeitszeit statt.

Das Zuspätkommen gehört zu den häufigsten Arbeitszeitverstößen. Normalerweise spricht der Arbeitgeber in diesen Fällen nicht schon beim ersten Mal, bei dem der Arbeitnehmer zu spät erscheint, die Kündigung aus – schon allein deshalb, weil dies nicht als Kündigungsgrund ausreicht.

Kommt der Arbeitnehmer aber regelmäßig zu spät, kann das natürlich die Kündigung nach sich ziehen, unabhängig davon, ob das Zuspätkommen selbst verschuldet war. Denn laut Arbeitsrecht gehört das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz zur Pflicht eines Arbeitnehmers. Einflüsse wie der Berufsverkehr oder schlechte Wetterbedingungen muss der Arbeitnehmer deshalb einkalkulieren und entsprechend früher losfahren.

Wichtig beim Zuspätkommen ist auch die Dauer. Handelt es sich über einen Zeitraum von mehreren Monaten hinweg jeweils nur um einige Minuten, die der Arbeitnehmer zu spät am Platz war, oder kam er einmal viele Stunden später, ohne den Arbeitgeber zu informieren? Das hat oft großen Einfluss auf die Rechtfertigung der Kündigung.

Der Arbeitszeitverstoß an sich rechtfertigt nicht automatisch die Kündigung durch den Arbeitgeber, selbst wenn der Arbeitnehmer bewusst diesen Betrug begangen hat. Üb die Kündigung gerechtfertigt ist, hängt z.B. sehr oft davon ab, ob sich der Arbeitnehmer dadurch einen deutlichen Vorteil verschafft hat und ob dem Arbeitgeber ein Schaden entstanden ist.

Außerdem ist wie in vielen Arbeitsrecht-Fällen auch beim Arbeitszeitbetrug entscheidend, ob eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung – ob nun fristgerecht oder fristlos – erforderlich war. Wenn der Arbeitszeitbetrug beispielsweise konsequent über einen langen Zeitraum durchgeführt wurde, dies nachweisbar ist und der Arbeitnehmer mit dem Ziel gehandelt hat, Geld für nicht erbrachte Leistungen zu erhalten, ist eine Abmahnung vor der fristlosen oder ordentlichen Kündigung in der Regel nicht erforderlich.

Wurde die Kündigung hingegen aufgrund einer privaten Internetnutzung ausgesprochen, diese Nutzung aber bisher geduldet (zumindest, wenn es sich um einen geringen Umfang handelte), dann ist eine Abmahnung in der Regel notwendig.

Ob eine fristlose oder ordentliche Kündigung nach einem Arbeitszeitbetrug wirksam ist, ist immer vom jeweiligen Pflichtverstoß abhängig. Beim Verstoß gegen die vorgeschriebenen Arbeitszeiten spielt vor allem der Schaden, der dem Arbeitgeber dadurch entstanden ist, eine Rolle. Aber auch das Ausmaß des Vertrauensbruchs wirkt sich aus.

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