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Ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber

Eine ordentliche Kündigung ist eine vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgehende fristgerechte Kündigung. Sie muss wie die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses in schriftlicher Form erfolgen und wird mit dem Zeitpunkt der Zustellung wirksam. Während es für den Arbeitgeber kaum Einschränkungen bei dieser Kündigungsform gibt, muss der Arbeitgeber zahlreiche Aspekte beachten.

 

 

Fristen nach Vertrag oder Gesetz

 

Die Fristen für die ordentliche Kündigung orientieren sich am Arbeitsvertrag, am Tarifvertrag oder, falls es dort keine konkreten Angaben gibt, an den gesetzlichen Regelungen/Fristen (§ 622 BGB). Die Frist, also z.B. 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende, beginnt an dem Tag, an die Kündigung der Gegenseite zugestellt wird.

 

 

Beispiel für eine 4-Wochen-Kündigungsfrist:

 

Für eine Kündigung zum 31. Mai wäre es noch ausreichend, wenn das Kündigungsschreiben durch die Post bei der Gegenseite am 3. Mai zugestellt wird.

 

 

Unsere Checkliste, die Sie bei einer Kündigung beachten sollten:

 

Checkliste ordentliche Kündigung Arbeitnehmer - Prüfungsschemata Unsere Checkliste für eine Ordentliche Kündigung

Voraussetzungen und Gründe für die ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer

 

Damit die ordentliche Kündigung wirksam ist, muss sie natürlich die allgemeinen Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehört u.a.:

 

  • schriftliche Zustellung (per Post oder persönlich – Kündigungen per E-Mail, Fax oder Telefon sind nicht zulässig)
  • Anhörung des Betriebsrats, falls einer vorhanden ist
  • Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Fristen
  • Beachtung des ggfs. gegebenen Sonderkündigungsschutzes

 

Bei den Kündigungsgründen eines Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer unterscheidet der Gesetzgeber nach betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung. Das Arbeitsverhältnis kann dementsprechend z.B. aufgrund eines wirtschaftlich erforderlichen Stellenabbaus, einer Missachtung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer oder eines bestimmten Verhaltens des Arbeitnehmers beendet werden. Nicht erlaubt sind z.B. Kündigungen, weil dem Arbeitgeber der Mitarbeiter zu alt ist oder weil er ihm aus persönlichen Gründen nicht passt.

 

 

Ist eine Begründung für die Kündigung erforderlich?

 

Kündigt der Arbeitnehmer fristgerecht, muss er keine Begründung dafür liefern. Grundsätzlich kann auch der Arbeitgeber auf die Angabe eines Grundes verzichten, er muss den Grund aber auf Verlangen des Arbeitnehmers angeben, allerdings auch nur dann, wenn für den Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz angewendet werden kann.

 

 

Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes:

 

  • Der Mitarbeiter ist seit mindestens 6 Monaten ohne Unterbrechung im Unternehmen angestellt
  • das Unternehmen beschäftigt mehr als 10 Mitarbeiter.

Sind Abmahnungen vor der Kündigung erforderlich?

 

Abmahnungen sind vor einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer immer dann erforderlich, wenn es um eine verhaltensbedingte Entlassung geht. Die Abmahnung muss eindeutig sein und dem Arbeitnehmer klar den Fehler aufzeigen bzw. angeben, wie sich der Arbeitnehmer in Zukunft verhalten soll. Auch ein Hinweis auf die Folgen eines wiederholten Verstoßes, also die Kündigungswarnung, muss enthalten sein. Bei schwerwiegenden Pflichtverstößen wie z.B. einem Diebstahl, Missbrauch von Firmeneigentum oder Betrug sind Abmahnungen hingegen nicht erforderlich.

 

Die Anzahl der notwendigen Abmahnungen vor dem Ausspruch einer Kündigung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben und immer vom Einzelfall abhängig. Hier gilt oft: je leichter der Verstoß (z.B. ein Zuspätkommen), desto mehr Abmahnungen sind erforderlich.

 

 

Ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber – Sonderfälle

 

Es gibt eine Reihe von Personengruppen, für die besondere Kündigungsregelungen gelten. Dabei handelt es sich um Frauen im Mutterschutz, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter in Pflege- oder Familienpflegezeit. Ist der Arbeitgeber z.B. Mitglied im Betriebsrat, so kann er während der Mitgliedszeit sowie ein Jahr nach Mitgliedschaftsende nicht ordentlich gekündigt werden. Der Mutterschutz verhindert die Kündigung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt.

 

 

Gekündigt – was muss der Arbeitnehmer nun beachten?

 

Arbeitnehmer haben nach dem Kündigungszugang drei Tage Zeit, sich bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend zu melden. Ansonsten kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist verhängen. Hat die Kündigung betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe, dann gibt es keine Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Die verhaltensbedingte Kündigung kann jedoch negative Folgen haben, also eine Sperrfrist nach sich ziehen.

 

 

Klagemöglichkeiten bei ordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber

 

Wie bei der außerordentlichen Kündigung gilt auch für die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine 3-Wochen-Frist, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Nachdem diese Frist verstrichen ist, ist die Kündigung wirksam. Sollte das Gericht im Laufe des Verfahrens feststellen, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, gilt das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt als ununterbrochen. Eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage ermöglicht also nicht nur eine Abfindung, sondern auch Gehaltsnachzahlungen für den Zeitraum nach der Kündigung.

 

 

Rechtliche Beratung im Falle einer ordentlichen Kündigung

 

Ob ein Verstoß gegen die Kündigungsfrist, ungerechtfertigte Gründe als Grundlage der Kündigung oder eine fehlende, aber für den vorliegenden Einzelfall erforderliche Abmahnung – die ordentliche Kündigung bietet zahlreiche „Ansatzpunkte“ für Fehlverhalten des Arbeitgebers. Sind Sie also der Meinung, die Kündigung ist ungerechtfertigt oder unwirksam, sollten Sie in jedem Fall einen Rechtsbeistand zurate ziehen. Mit der Kanzlei Fritschi erhalten Sie einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht, der Sie im Fall einer Kündigung umfassend berät. Rufen Sie uns an oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

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