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  Die Fristlose Kündigung  § 626 Abs. 2 BGB

Der Arbeitsvertrag kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ist an mehrere Voraussetzungen geknüpft:

 

1. Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist.

2. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, dass heißt sie muss eigenhändig unterschrieben sein und dem Gekündigten im Original zugehen.

3. Die Verhältnismäßigkeit muss gewahrt sein, d.h. ein milderes Mittel ist ausgeschlossen

4. Bei Unternehmen mit Betriebsrat: Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.

5. Es muss immer ein sog. wichtiger Grund vorliegen

 

Solche Gründe für den Arbeitgeber sind z.B.

 

  • Alkohol- und Drogengenuss

Im Grundsatz kann der Alkohol- oder Drogenkonsum einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung darstellen. Allerdings setzt die Rechtsprechung selbst bei absoluten vertraglichen Verboten eine Abwägung des Einzelfalls voraus (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urteil v. 22.10.2013 – 5 Sa 122/13). Insbesondere bei Messung von geringfügigen Restalkoholwerten muss die Kündigung einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten. Hier sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das allgemeine Verhaltensbild des Arbeitnehmers sowie etwaige Unterhaltspflichten oder Behinderungen  bei der Entscheidung miteinzubeziehen.

Eine ähnliche Abwägung ist bei der negativen Zukunftsprognose bei Suchterkrankungen vorauszusetzen:  Die Rechtsprechung verneint einen wichtigen Grund für die fristlose  Kündigung beim ersten Rückfall nach einer Entwöhnungskur der Arbeitnehmerin, da deren Therapiebereitschaft weiterhin besteht.

Im Allgemeinen verwendet die Rechtsprechung für die Feststellung von Wiederholungsgefahr oder anhaltender Auswirkung der Nicht- oder Schlechtleistung die Anzahl der vorangegangenen Abmahnungen.

 

  • Arbeitszeitbetrug

Unseren ausführlichen Artikel zum Arbeitszeitbetrug finden Sie hier.

  • Arbeitsverweigerung

Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 569/14) ist die beharrliche Arbeitsverweigerung ein triftiger Grund für die fristlose Kündigung. Die Rechtsprechung betrachtet Beharrlichkeit in diesem Kontext als bewusste und nachhaltige Nichtleistung der geschuldeten Arbeit.

Ein Rechtsirrtum des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei fälschlicher Berufung auf das Recht zur Leistungsverweigerung (§ 275 Abs. 3 BGB) und zur Zurückbehaltung (§ 273 Abs. 1 BGB), entschuldigt diesen nicht vor der Wirksamkeit der Kündigung, es sei denn die Niederlage in einem entsprechenden Prozess ist nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage äußerst unwahrscheinlich.

Allerdings ist die Arbeitsverweigerung gerechtfertigt, wenn die vorausgegangene Versetzung rechtswidrig ist (LAG Köln Urteil v. 28.08.2014 – 6 Sa 423/14).

  • Beleidigung gegenüber Vorgesetzten/Mitarbeitern (Ausländerfeindlichkeit)

Die Rechtmäßigkeit der Beleidigung als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung wird durch eine Abwägung des Rechts auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) und dessen Einschränkungen (z.B. Recht der persönlichen Ehre Art. 5 Abs. 2 GG) festgestellt. Insbesondere  bei bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen, reinen Schmähungen oder Formalbeleidigungen wird die freie Meinungsäußerung überschritten. Sachliche  Kritik ist jedoch durch das Grundrecht geschützt und kann damit nicht als wichtiger Grund angeführt werden (LAG Niedersachsen Urteil v. 16.09.2011 – 16 Sa 212/11). Die Grenzen der Sachlichkeit finden sich bei wiederholter Kritik ohne Nennung konkreter Fallbeispiele oder Verbesserungsvorschläge (LAG Saarland Urteil v. 16.07.2014 – 2 Sa 162/13), gerade wenn die objektive Betrachtung der Sachlage den Anschuldigungen widerspricht. Im Zweifel ist die Abmahnung der Kündigung als milderes Mittel vorzuziehen. Wir helfen Ihnen gerne mit kompetenter Beratung und Erfolgsprognose.

Beleidigende Äußerungen mit ausländerfeindlichem Inhalt stellen nur dann einen wichtigen Kündigungsgrund da, wenn sie direkt an Mitarbeiter oder Vorgesetzten gerichtet werden (BArbG Urteil vom01.07.1999 [– 2 AZR 676/98 – EzA BBiG § 15 Nr. 13]). Beleidigungen von Dritten müssen einen groben Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten zur Folge haben, um als wichtiger Grund in Frage zu kommen. Ein derartiger Verstoß kann zum Beispiel in einer schweren Störung der betrieblichen Ordnung oder der Beeinträchtigung von Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und Vertragspartnern liegen.

 

  • Beleidigung der Kundschaft

    Hier sind bei der Interessensabwägung insbesondere die relative Grobheit der Beleidigung und die Erfahrung des Arbeitnehmers zu erörtern: Beleidigungen gehen insbesondere dann über bloße Geschmacklosigkeiten hinaus, wenn sie dem Ruf des Arbeitgebers Schaden zufügen können (LAG Schleswig-Holstein Urteil v. 05.10.1998 – 5 Sa 309/98). Mangelnde Berufs- oder Lebenserfahrung können sich jedoch im Einzelfall entlastend auf die Betrachtung der Wiederholungsgefahr auswirken.

    Die Beleidigung gilt jedoch nicht als wichtiger Grund, wenn ihr eine deutliche Provokation oder direkte Beleidigung von Seiten der Kundschaft vorausgeht.

  • private Internetnutzung

Die private Internetnutzung kann dann als wichtiger Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn der Arbeitnehmer im Zuge dieser Aktivität seine vertragliche Hauptpflicht verletzt. Dies ist der Fall, wenn die Nutzung während der Arbeitszeit oder in ausuferndem Umfang erfolgt. Fraglich ist diesem Zusammenhang häufig die Rechtmäßigkeit von Datenerhebung und –speicherung  durch den Arbeitgeber als Beweismittel, insbesondere wenn keine konkreten vertraglichen Regelungen hierzu getroffen wurden. Die Rechtsprechung wendet in diesem Rahmen § 32 Abs. 1 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) an. Demnach dürfen personenbezogene Daten nur dann erhoben und verarbeitet werden, „wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist“. Grundsätzlich ist eine solche Datenerhebung also rechtmäßig. In der Praxis müssen Art und Umfang der im konkreten Fall angewendeten Methoden geprüft werden.

  • Konkurrenztätigkeit

Die fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit ist laut dem Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg jedenfalls dann unwirksam, wenn die Feststellung der Konkurrenztätigkeit durch einen Privatdetektiv erfolgte (LAG Baden-Württemberg Urteil v. 20.07.2016 – 4 Sa 61/15). Die Entscheidung erklärte die erhobenen Daten für  nicht beweiskräftig, da ein derartiger Eingriff in personenbezogene Daten nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG den Verdachts einer Straftat erfordert. Ein Wettbewerbsverstoß erfüllt diese Voraussetzung nicht.

Des Weiteren hat der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschutzprozess im vollen Umfang darzulegen und Entlastungsvorbringen des Arbeitnehmers zu widerlegen(LAG Rheinland-Pfalz Urteil v. 30.06.2016 – 5 Sa 222/15). Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über etwaige außervertragliche Aktivitäten informiert hatte, diese  konkret mit ihm abgesprochen hatte und der Arbeitgeber zugestimmt hatte.

 

  • Mobbing

Bei Mobbing handelt es sich um  „das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern unter einander oder durch Vorgesetzten“  (LAG Thüringen Urteil vom 10.04.2001; Az.: 5 Sa 403/00)

Die Rechtsprechung verlangt hier insbesondere eine zeitliche Eingrenzung und eine konkrete inhaltliche  Darstellung der einzelnen Vorfälle von Seiten des Arbeitgebers, damit der Arbeitnehmer sich gezielt zu den Vorwürfen äußern kann (LAG Rheinland-Pfalz Urteil v. 11.01.2008 – 9 Sa 489/07).

 

  • Schmiergeld

Die Annahme (auch eines Versprechens) von Vorteilen bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben, deren Bestimmung oder Eignung die Einflussnahme auf das geschäftliche Verhalten zum Nachteil des Arbeitgebers oder zugunsten Dritter sind, stellen einen wichtigen Kündigungsgrund dar, weil der Arbeitnehmer im Zuge der Handlung möglicherweise eigene Interessen anstelle derer des Arbeitgebers wahrnimmt (BAG Urteil v. 21.06.2001 – 2 AZR 30/00).  Die für dieses Verhalten ursächliche Grundhaltung ist für den Arbeitgeber nicht zumutbar(BAG 17. August 1972 – 2 AZR 415/71).

  • Sexuelle Belästigung

Bei sexueller Belästigung handelt es sich laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (§ 3 Abs. 4 AGG) um „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Dabei ist für das tatsächliche Vorliegen einer sexuellen Belästigung  von Bedeutung, dass die Ablehnung der anderen Partei objektiv zu erkennen war.  Andersartige Motive des Handelnden oder das Fehlen von Vorsatz  werden nicht berücksichtigt. Zudem muss die Würde der betroffenen Person verletzt worden sein.  Für die Einordnung als wichtiger Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB sind Art und Umfang der Übergriffe entscheidend.

In erster Linie kommen unerwünschter Körperkontakt und häufige Belästigungen in Betracht. In der Interessenabwägung zwischen den Parteien ist hier insbesondere die etwaige Wiederholungsgefahr relevant.

 

 

  • Vortäuschen von Krankheit  

    Maßgeblich für die Wirksamkeit als wichtiger Grund ist hier das Fehlen eines Entschuldigungsgrundes für die Abwesenheit. Ein solcher Grund findet sich regelmäßig in der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Krankheit dem Arzt gegenüber vorgetäuscht haben kann oder dass die ärztliche Diagnose  möglicherweise fehlerhaft war. Gelingt es ihm, die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so muss der Arbeitnehmer weitere konkret Umstände geltend machen, welche zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben (BAG Urteil v. 26.08.1993 – 2 AZR 154/93). Besonders relevant ist dies, wenn der Arbeitnehmer während der vermeintlichen Krankheit nebenberuflich tätig war. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die genauen Umstände der Erkrankung nachweisen, welche die eine Tätigkeit ausschließen aber die andere ermöglichen.

  • Tätlichkeiten

Gewalttätige Ausschreitungen gegen Vorgesetzte sind als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung geeignet, da sie das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstören, die Autorität des Dienstherrn untergraben und dem Arbeitgeber im Zweifel den Schutz anderer Mitarbeiter erschweren. Dies ist einer der wenigen Fälle, in denen die Interessensabwägung nahezu ausnahmslos zugunsten des Arbeitgebers ausfällt und die Kündigung keiner vorherigen Abmahnung bedarf.

 

  • Diebstahl

Ob der Diebstahl von Arbeitgebereigentum einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, kann vom Wert der entwendeten Gegenstände abhängen.  Die Rechtsprechung hat insbesondere im Rahmen der „Emmely-Entscheidung“ (BAG v. 10.06.2010, – 2 AZR 541/09) dargelegt, dass die Maßnahme des Arbeitgebers im Verhältnis zu dem beanstandeten Vergehen stehen muss. Beläuft sich der Schaden auf wenige Euro, so ist eine erstmalige Abmahnung deutlich verhältnismäßiger als eine Kündigung.

 

  • Anzeige gegen den Arbeitgeber („Whistleblower“-Thematik)

    Ob die Anzeige des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigt, ist umstritten. Grundsätzlich kollidiert in diesem Szenario die Pflicht des Arbeitnehmers, den Ruf seines Arbeitgebers zu schützen, mit seinem Recht auf freie Meinungsäußerung. Zur Abwehr der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung ist es häufig notwendig, den Vorgesetzten oder Arbeitgeber zunächst auf den Missstand hinzuweisen, so dass dieser Möglichkeit zur Korrektur erhält. Diese Maßnahme kann jedoch bei schweren Straftaten oder akuter Gefahr entfallen. Wir raten Ihnen, möglichst umgehend rechtliche Auskunft einholen, um Stolpersteine zu vermeiden.

Ein Verstoß gegen eine oder mehrere dieser Voraussetzungen macht die fristlose Kündigung unwirksam.

 

Eine Begründung müssen die Parteien im Kündigungsschreiben jedoch nicht angeben. Nur „auf Verlangen“, d.h. wenn einer der Vertragspartner die Kündigungsgründe einfordert, sind sie schriftlich mitzuteilen.

Die zwei Wochen – Frist des § 626
 Abs. 2 BGB

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Ist vor der fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit als eine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung muss in vielen Fällen der fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Bei einem zunächst verhältnismäßig als geringen einzustufenden Verstoß wie z.B. häufigem Zuspätkommen ist vor der Erklärung einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung des Arbeitnehmers notwendig. Anders sieht es jedoch bei Pflichtverletzungen aus, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber betreffen, wie z.B. einem Diebstahl. In diesem Fall ist eine vorhergehende Abmahnung nicht notwendig.

Häufige Folgen der fristlosen Kündigung für den Arbeitnehmer

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber kann für den Arbeitnehmer neben dem sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes weitere negative Konsequenzen haben:

 

  • Die Agentur für Arbeit kann eine bis zu 12 Wochen andauernde sog. Sperrfrist verhängen
  • Der Arbeitgeber kann gegebenenfalls Schadensersatz vom Arbeitnehmer verlangen
  • Soweit vertraglich vereinbart können auch Vertragsstrafen im Raum stehen
  • Das Arbeitszeugnis darf bis zu einem gewissen Maß Hinweise auf die fristlose Kündigung enthalten
  • Der Ruf des Arbeitnehmers kann nachhaltig beschädigt sein
  • Schwierigkeiten bei der Bewerbung auf eine neue Arbeitsstelle

Die fristlose Kündigung in unserer Beratungspraxis

  • Möchte sich derjenige dem gekündigt wurde gegen die Kündigung zur Wehr setzen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen.

 

  •  Sind die drei Wochen unverschuldet schon verstrichen (z.B. weil der Arbeitnehmer im Urlaub war und der Arbeitgeber gerade dies ausgenutzt hat) kann die Kündigungsschutzklage gegebenenfalls beim Arbeitsgericht trotzdem noch nachgeholt werden (sog. Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand).

 

  •     Für Arbeitnehmer sollte immer versucht werden,
    •  zunächst das Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer zu erhalten
    •  ist dies nicht möglich (oder auch schon vom Arbeitnehmer nicht erwünscht) zumindest die Unwirksamkeit der fristlose Kündigung feststellen zu lassen und eine „lediglich“ fristgerechte Kündigung zu erreichen.
    • Wenn das Arbeitsgericht die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, bedeutet das zugleich, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestand, sodass auch das Gehalt bzw. der Lohn oder zumindest Teile davon für diese Zeit eingefordert werden können.
    • Eine wirksame fristlose Kündigung ist aufgrund der erforderlichen wichtigen Gründe sowie der weiteren Voraussetzungen mit zahlreichen Stolpersteinen verknüpft – dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber. Lassen Sie sich daher unbedingt anwaltlich beraten.

 

  • Unsere Kanzlei hat umfangreiche arbeitsrechtliche Erfahrungen im Bereich „fristlose Kündigung“ und kennt die Belange auf Seiten der Arbeitgeber genauso wie diejenigen auf Arbeitnehmerseite.


Nutzen Sie also unser Know-how im Arbeitsrecht und lassen Sie sich von uns beraten!

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