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Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine ordentliche Kündigung ist eine vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgehende fristgerechte Kündigung. Sie muss wie die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses in schriftlicher Form erfolgen und wird mit dem Zeitpunkt der Zustellung wirksam. Während es für den Arbeitgeber kaum Einschränkungen bei dieser Kündigungsform gibt, muss der Arbeitgeber zahlreiche Aspekte beachten. Wichtige Hinweise zu den Formalien der Kündigung, insbesondere den Fristen, finden Sie hier.

Unsere Checkliste, die Sie bei einer Kündigung beachten sollten:

Ein Arbeitgeber, der seinen Angestellten ordentlich kündigen will, muss Gründe finden und seine Kündigung rechtfertigen, sobald das Kündigungsschutzgesetz auf das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Das Kündigungsschutzgesetz kommt zum Tragen, wenn:

1. der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und

2. im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG).

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, muss der Arbeitgeber die Kündigung auch nicht begründen.

Gründe für die ordentliche Kündigung werden wie folgt unterteilt:

 

  • Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung begründet sich in einer Veränderung der wirtschaftlichen Umgebung des Betriebes. Ihre Wirksamkeit beruht auf folgenden Kriterien:

 

  1. Ist ein konkreter Arbeitsplatz weggefallen?

Der Arbeitgeber muss konkrete Gründe für seine Entscheidung angeben. Der Verlust von Arbeitsplätzen kann mit außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Ursachen begründet werden.

Außerbetriebliche Ursachen orientieren sich an der wirtschaftlichen Entwicklung, also beispielsweise an Umsatzschwierigkeiten oder mangelnder Rendite. Diese allein sind allerdings als Argument nicht ausreichend. Nur konkrete Maßnahmen zur Behebung derartiger Probleme kommen in Betracht.

Innerbetriebliche Ursachen sind jegliche Restrukturierungsprozesse wie Stellenstreichung oder Stilllegung.

Sollte eines dieser Argumente zutreffen bedarf die Wirksamkeit der Kündigung aber zusätzlich der sozialen Rechtfertigung.

 

  1. Gibt es außerdem andere Beschäftigungsmöglichkeiten?

Ist der spezifische Arbeitsplatz tatsächlich nicht zu erhalten, muss der Arbeitgeber zumindest versucht haben, den Arbeitnehmer in einem ähnlichen Aufgabenfeld zu beschäftigen. Sollte das ebenfalls nicht möglich sein, muss die Kündigung aber außerdem sozial gerechtfertigt sein.

 

  1. Wurde zudem die Sozialauswahl richtig durchgeführt?

Bei der Sozialauswahl geht es darum sicherzustellen, dass der Gekündigte durch die Kündigung nicht unzumutbar belastet wird. Gründe für eine derartige Belastung können insbesondere hohes Alter, lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder Schwerbehinderung sein. Diese Faktoren müssen nun für alle Arbeitnehmer in vergleichbaren Tätigkeitsfeldern abgewogen werden. Leisten Sie zum Beispiel im Gegensatz zu ihrem Büronachbarn Unterhaltszahlungen, ist Ihre Kündigung wahrscheinlich unwirksam. Ein Rechtsanwalt kann Ihnen schnell und gezielt dabei helfen, derartige Fehler in der Kündigung deutlich zu machen.

 

  • Personenbedingte Kündigung

Die soziale Rechtfertigung für eine Kündigung kann ebenfalls in der Person des Arbeitnehmers zu finden sein. Das ist der Fall, wenn dieser sein Arbeitsaufkommen langfristig nicht oder nur teilweise bewältigen kann und keinen Einfluss auf die Ursache des Problems nehmen kann. Hauptgrund hierfür sind andauernde oder häufige Erkrankungen, es kommen jedoch auch Alkohol- oder Drogenmissbrauch in Betracht. Allerdings muss der Arbeitgeber mehrere Nachweise erbringen:

  1. Das langfristige Anhalten oder häufige Auftreten der Krankheit muss medizinisch belegt sein,
  2. der daraus entstehende betriebliche Schaden muss erheblich sein und
  3. die Belastung des Arbeitgebers aufgrund des Schadens muss für den Arbeitgeber untragbar sein.

 

Neben den Aspekten der Sozialauswahl ist bei der Frage nach der Toleranzpflicht des Arbeitgebers ebenfalls von Bedeutung, ob die Arbeitsumgebung ursächlich für die Erkrankung ist.

 

  • Verhaltensbedinge Kündigung

Für die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung muss in nahezu allen Fällen zunächst eine Abmahnung erfolgt sein, oder sie ist von vorneherein sozialwidrig und damit unwirksam.

 

Inhaltlich beruft sich der Arbeitgeber in derartigen Fällen darauf, dass die Arbeit nicht wie vertraglich vereinbart geleistet wurde. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn die individuelle Leistung deutlich und wiederholt unter dem Durchschnitt der Gruppenleistung liegt. Konkret geht es dabei um die Frage, ob der Arbeitnehmer sein Leistungspotential in einem zumutbaren Rahmen ausreichend ausschöpft.  Diese Art der Kündigung muss folgender Prüfung standhalten:

  1. Der Arbeitgeber muss die verletzte Pflicht darstellen,
  2. er muss außerdem über die daraus entstandene Störung des betrieblichen Ablaufs und des Arbeitsverhältnisses Auskunft geben,
  3. er muss deutlich machen, dass bezüglich der Pflichtverletzung Wiederholungsgefahr besteht und
  4. der Arbeitgeber muss mitteilen, ob und auf welche Weise er entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers in seine Interessenabwägung einbezogen hat.
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